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    未付培訓違約金,人事關系能否解除?

     文章來源:湖南普法網  作者:湖南省總工會  時間:2021-02-05 14:56:25 

    未付培訓違約金,人事關系能否解除?

    ——委培博士違約離職檔案被扣案法律評析

    【案情簡介】

    2008年5月16日,雷某(乙方)與某某學院(甲方)簽訂《某某學院人才引進協議書》一份,約定甲方因工作需要錄用乙方在甲方生物系教學崗位上工作,服務期限三年,雙方建立人事關系,檔案轉移至某某學院處。2012年9月3日,雷某(乙方)與某某學院(甲方)簽訂《委培合同》,約定甲方同意乙方就讀委培博士研究生,乙方在就讀期間,甲方分三年提供培養費借款及生活費借款;乙方就讀期間享受甲方正常標準的校內福利待遇;乙方承諾博士畢業后回甲方工作,博士服務期五年,若乙方畢業后沒有回甲方工作,乙方須向甲方一次性退賠乙方在攻讀博士期間向甲方所借支的費用,扣回讀博期間甲方所核算的全部社保、住房公積金、醫療保險等費用并賠償違約金貳萬元,若乙方畢業后回甲方工作但不滿服務期的,乙方須退賠按服務期折算后的款項與費用。2015年12月30日,雷某博士研究生畢業,之后留校工作。2016年6月雷某提出離職,2016年9月正式離職,某某學院自2016年9月起停發工資、停繳社保。之后雷某入職其他單位,但某某學院一直扣留雷某人事檔案,導致雷某無法正常入職新單位。2017年12月5日,雷某申請仲裁,請求:1.確認申請人與被申請人解除人事關系事實;2.裁決被申請人為申請人辦理人事檔案轉移手續。2018年3月18日,雷某向某市某區人民法院提起訴訟,請求:1.確認原告與被告人事關系解除事實;2.判決被告為申請人辦理人事檔案轉移手續。2018年8月31日:雷某向某市中級人民法院提起上訴,請求:1.撤銷一審民事判決書;2.改判確認上訴人與被上訴人人事關系解除事實;3.改判被上訴人為上訴人辦理人事檔案轉移手續。2019年2月18日,雷某向某省高級人民法院提起再審,請求:1.撤銷一審、二審民事判決書;2.判決確認申請人與被申請人人事關系解除的事實;3.判決確認申請人為被申請人辦理人事檔案轉移手續。

    【調查與處理】

    一、仲裁:

    (一)申請人訴稱:申請人已向被申請人提出辭職,被申請人未予回復。但被申請人自2016年9月起停止發放工資、停繳社保,且申請人已經入職其他單位,雙方人事關系已經實際解除。辦理人事檔案轉移屬于用人單位在雙方人事關系解除之后的法定義務,被申請人應依法為申請人辦理。

    被申請人辯稱:1、認可停發工資事實,但認為人事關系并未解除;2、申請人應先將學校支付的所有費用歸還,學校才有義務辦理檔案轉移。

    (二)仲裁觀點:申請人系被申請人單位在編人員,雙方存在人事關系。根據《事業單位人事管理條例》第十七條“事業單位工作人員提前30日書面通知,可以解除聘用合同,但是,雙方對解除聘用合同另有約定的除外”規定,因申請人未有證據證明已經向被申請人書面提出解除人事關系,申請人也未按雙方簽訂的《委培合同》履行違約責任,雙方人事關系未解除,對申請人要求辦理人事檔案轉移手續的請求,不予支持。

    (三)仲裁結果:駁回申請人的仲裁請求

    二、一審:

    (一)原告訴稱:1、原告已于2016年6月向被告提交書面《辭職申請書》,并于2017年7月再次郵寄《辭職申請書》。符合《事業單位人事管理條例》第十七條可以解除聘用合同的條件。自2016年9月起,原告未在被告處工作,被告未發放原告工資,未交社保,也未對原告進行人事管理。被告在仲裁中也已自認人事關系解除的事實,故雙方人事關系已解除。

    2、《委培合同》并不是事業單位聘用協議,只是培訓協議。且《委培合同》內容只涉及培訓費用和雙方的債權債務關系,并未對“解除聘用合同”事項有任何約定,解除人事關系與支付《委培合同》違約金無關聯。轉移人事檔案屬于用人單位的法定義務,根據《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》第十九條的規定,用人單位和個人應當在聘用合同解除后3個月內辦理人事檔案轉移手續,用人單位不得以任何理由扣留無聘用關系職工的人事檔案。因此,被告不得以原告未付培訓費違約金而予以拒絕轉移人事檔案。

    被告辯稱:1.被告未收到原告2016年6月、2017年7月提交的離職書;2.認可2016年9月原告未在被告處工作,及被告停發工資的事實。

    (二)一審觀點:1.認定原告2016年6月書面提出離職,2016年9月未在被告處工作的事實,按照《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》第十五條的規定,原告提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的,原告應當堅持正常工作,繼續履行聘用合同,6個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商一致的,即可單方面解除聘用合同。原告在2016年6月提出離職未征得被告批準,應堅持正常工作,但原告在2016年9月就已經未在被告處工作,故原告不享有單方面解除聘用合同的權利;2.原、被告簽訂的《委培合同》第五條約定,原告雷某承諾博士畢業后保證回被告某某學院工作,博士服務期五年,上述約定視為原、被告雙方對解除聘用合同的另外約定。原、被告另約定了原告博士服務期五年,故原告雷某不能僅書面通知被告后,單方面解除聘用合同。

    (三)判決結果:駁回原告訴訟請求。

    三、二審:

    (一)原告訴稱:1.本案人事關系糾紛應適用《事業單位人事管理條例》規定而非《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》;2.上訴人享有法律賦予的單方解除權;3.原被告雙方并沒有就解除聘用合同一事進行特殊約定。其他同一審意見。被告辯稱:同一審。

    (二)二審觀點:認為上訴人與被上訴人之間就解除聘用合同已經明確約定:1.雷某攻讀博士學位畢業后回某某學院工作五年后自然解除人事關系;2.若雷某攻讀博士學位畢業后不回某某學院工作五年或工作不滿五年,雷某需退賠約定費用后方可解除人事關系?,F雷某攻讀博士畢業后未履行與某某學院約定解除聘用合同的義務(或工作五年,或退賠約定費用),就直接到他處就業,違背了誠實信用原則,故雷某依法不能取得單方行使解除聘用合同的權利。

    (三)判決結果:駁回上訴,維持原判。

    四、再審:

    (一)再審申請人訴稱:1.《委培合同》屬于培訓協議,非聘用合同,故本案不存在《事業單位人事管理條例》第十七條中對解除聘用合同“另有約定”的情形,原判錯誤適用了此例外規定;2.原審判決直接錯誤將《委培合同》內容進行了更改屬于扭曲基本事實。申請人與被申請人沒有就“解除人事關系”相關事項在《委培合同》中有約定;3.從客觀事實狀態上看,雙方的人事關系已自2016年9月起解除。再審被申請人:同一審。

    (二)再審觀點:雷某博士畢業之后既未滿服務期,亦未退賠相關費用。顯然,雙方約定的解除權條件未成就。雷某向某某學院提出解除人事關系,未與某某學院協商一致、未經批準離開工作崗位,在其不享有單方解除權的情況下,雷某的該離崗行為不能作為確認雙方人事關系解除的依據。

    (三)再審裁定:駁回原告的訴訟請求。

    【法律分析】

    爭議焦點:《委培合同》中關于“未履行服務期滿需退賠相關費用”等條款是否屬于《事業單位人事管理條例》第17條第二款中規定的“雙方對解除聘用合同另有約定的除外”情形?

    主要法律問題:針對爭議點,實踐中主要存在以下兩種觀點。

    一種觀點認為,本案雖屬于人事爭議,但同樣適用《勞動合同法》第37提前30日書面通知即可單方解除聘用合同的規定。同時根據《事業單位人事管理條例》第17條第一款規定,雷某在提前30日通知的前提下,享有法定單方解除權,該解除權不以某某學校是否審批同意為條件。

    雷某雖與某某學院簽訂《委培合同》,該協議性質上屬于在職培訓協議,約定了服務期限及違約責任,但是并未約定支付違約金為解除聘用合同的條件,不屬于《事業單位人事管理條例》第17條規定的“雙方對聘用合同作出另外約定”的情形。故本案未約定合同的解除權,僅約定了未履行或未完全履行服務期的“違約責任”。因此,實際上未涉及《事業單位人事管理條例》第17條例外條款,因此勞動者依法享有提前30日單方解除權,只不過因為該單方解除違反培訓協議約定,需要承擔違約責任。

    另一種觀點認為,本案屬于《事業單位人事管理條例》第17條規定,“雙方對解除聘用合同另有約定”情形。認為《某委培博士研究生合同書》明確約定服務期限及違約責任,雷某未達到服務期限或未支付違約金,雙方聘用合同解除條件未成就,雷某不能解除與用人單位的人事關系,如本案中仲裁、一審、二審、再審的觀點。

    筆者贊同第一種觀點。筆者認為,自由擇業權是憲法及勞動法等法律法規賦予勞動者的法定權利,因此,辭職權屬于勞動者的法定權利。根據《勞動合同法》第37條及《事業單位人事管理條例》第17條規定,作為人事關系中的勞動者,在提前30日通知用人單位的前提下即可解除人事關系,而無需以用人單位批準為前提。其次本案中《委培合同》僅為培訓協議,并未對解除聘用合同的程序予以約定,故不屬于《事業單位人事管理條例》第17條規定的“雙方對聘用合同作出另外約定”的情形。因此,不能將勞動者支付違約金作為解除人事關系的前提條件,勞動者違反培訓協議的,用人單位可以根據培訓協議追究勞動者違約責任。而關于違反服務期的違約責任,某某學院則應另行提起反訴,不宜在本案中予以處理。再次,2016年6月雷某提出離職,2016年9月正式離職,某某學院自2016年9月起停發工資、停繳社保、也未對雷某進行人事管理,之后雷某入職其他單位,雙方人事關系已實際解除。因此,在雙方人事關系已經解除的前提下,為雷某辦理人事檔案和社會保險關系轉移手續是某某學院的法定附隨義務。

    【典型意義】

    1、對用人單位而言:在簽訂聘用合同中明確約定解除條件,如必須達到何種條件或退賠相應費用后方可解除。在涉及服務期違約金等類似糾紛中,建議用人單位在法定答辯期限內提出反申請,如請求勞動者支付違約金或繼續履行合同等。如未在答辯期內提起反申請,則建議另行提起仲裁。

    2、對勞動者而言:依法提前30日書面通知用人單位解除人事關系,注意保全解除通知相關送達證據,在用人單位拒不轉移人事檔案時,申請仲裁確認人事關系解除的事實,并要求轉移人事檔案。在用人單位提出支付培訓違約金訴求時,可以就違約金過高提出抗辯。在遇到本案類似情形時,可與用人單位協商處理,或就繳納社保、支付工資等事由重新申請仲裁,以維護自身合法權益。

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