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    工資是3000還是13000?

     文章來源:湖南普法網  作者:湖南省總工會  時間:2021-02-05 14:51:39 

    工資是3000還是13000?

    ——裁審依常規認定為3000

    【案情簡介】

    王某于2015年6月10日入職某科技公司,崗位為機械工程師,雙方于當天簽訂了為期三年的《勞動合同書》,合同約定基本工資為3000元/月(手寫)。公司《員工手冊》規定,連續兩次批評教育按記過處分處理,兩次記過(含)以上處分屬于重大違紀,可解除勞動合同。2017年9月,公司人資部發現留存的王某的勞動合同基本工資(手寫)由“3000元”變更為“13000元”,立即與王某談話,要求重新書面確認其基本工資為“3000元”,王某不肯簽訂書面的材料。 2017年8月15日至2017年11月22日期間,公司與王某在勞動合同履行過程中產生糾紛:1、王某所在的工程技術部以王某不服從工作安排等為由,于2017年9月9日向公司申請給予王某批評并扣款500元的考核結果。2、2017年10月13日,公司向王某下達設計任務,王某未提交令公司滿意的工作內容,于2017年11月7日下達《工程技術部對王某的考核申請》,第二次對王某下達批評教育處分。3、2017年11月11日,公司向王某發出通知,要求王某在11月11日17時前上交前面未完成的設計圖紙,王某在簽收該通知后仍未完成設計圖紙。4、2017年11月18日,公司以王某未完成部門工作內容、態度懈怠為由,向王某送達《員工調崗通知書》,決定將王某崗位調為工程技術部助理,王某表示不同意調崗。2017年11月18日,公司在向工會發出《關于解除與王某勞動關系的函》,以王某有不服工作安排且拒不悔改的行為,并嚴重影響了公司工作的進行、損害了公司聲譽等為由,依據勞動合同法及《員工手冊》的規定,決定解除與王某的勞動關系。2017年11月21日,公司工會復函,表示對公司的決定無異議。 2017年11月22日,公司向王某發出《解除勞動關系通知書》,王某簽收并進行了工作交接,此后王某未再向公司提供勞動。2017年11月24日,為領取失業保險金,王某向公司提交《申請書》,要求公司協助其領取失業保險待遇。2018年2月,王某向北京某仲裁委提起勞動仲裁,要求公司賠付:1、繼續履行勞動合同或支付違法解除的賠償金;2、補足在職期間的基本工資差額,并提交了一份顯示基本工資為“13000”元(手寫)的勞動合同作為證據。

    【調查與處理】

    一、申請人(勞動者)主張理由:

    (一)雙方簽訂的勞動合同中載明申請人的基本工資為13000元/月,但在職期間被申請人僅支付申請人基本工資3000元/月,被申請人應當補足基本工資差額。

    (二)公司違法解除勞動關系,請求判決繼續履行勞動合同或支付違法解除的賠償金,且支付標準應按照基本工資13000元+績效工資等計算。

    二、被申請人(用人單位)答辯理由:

    (一)申請人提交的勞動合同書中基本工資部分被惡意更改,非真實有效,其基本工資為3000元/月。具體理由:(1)申請人主張的勞動合同書約定“13000元/月”中“1”和“3000”的筆跡書寫效果、墨水痕跡不一致,申請筆跡鑒定;(2)被申請人知曉勞動合同書基本工資內容被修改后,立即與申請人進行了談話并錄音,錄音中申請人雖未承認基本工資內容存在修改,但對公司陳述的“簽訂合同時基本工資約定的就是3000元/月”也未進行否認;(3)參照與申請人同級別甚至高一級別崗位的基本工資,申請人主張的基本工資13000元/月遠超同級別基本工資的四倍、高一級別的三倍;(4)勞動合同書約定,申請人對勞動報酬計發數額有異議應當在1個月內提出,但入職以來申請人從未對其基本工資提出異議,包括在與人事主管核對工資扣款情況時;(5)從申請人的辦公環境看,申請人有機會修改公司留存的勞動合同。

    (二)申請人連續多次未能完成公司安排的工作任務,造成公司多個項目實施被動,不能勝任其工作崗位,同時也嚴重違反了公司的規章制度,公司解除勞動關系合理合法,無需支付賠償金。

    (三)申請人簽收了《解除勞動關系通知書》并辦理離職手續,同時在勞動關系解除后向公司申請辦理失業保險待遇,雙方實際在解除勞動關系方面達成一致;且被申請人離職的原因為不服從工作安排、不同意調崗,同時事后以一份惡意更改的勞動合同起訴公司,雙方已不存在繼續履行勞動合同的可能。

    三、仲裁院裁判觀點:

    (一)工資差額:申請人在錄音中對基本工資數額為3000元/月一節并未否認,在職期間也從未對其工資數額提出過異議,結合被申請人公司與申請人同級別的崗位人員的基本工資標準,本委采納被申請人公司陳述的申請人基本工資為3000元/月的主張。

    (二)勞動關系解除:申請人的行為構成給予三次批評教育處分的條件,但不足以成就“兩次記過(含)以上處分屬于重大違紀,可解除勞動合同”的處分;同時,不接受調崗、拒絕接受工作安排不屬于嚴重違紀情形,不能構成合法解除。同時,申請人在勞動關系解除后向被申請人申請協辦失業保險待遇,其就解除勞動關系的意思表示與被申請人一致,因此對于其請求繼續履行勞動合同的請求不予支持。

    法院裁判觀點與仲裁院基本一致。

    四、裁判結果:

    (一)駁回申請人的基本工資差額主張。

    (二)由被申請人支付申請人違法解除勞動關系的賠償金。

    【法律分析】

    爭議焦點:1、申請人的基本工資為13000元/月還是3000元/月?勞動合同約定的數額是否真實有效?2、被申請人對申請人的調崗是否合理合法?3、被申請人對申請人的勞動關系解除決定是否合法?

    基本工資差額問題,就本案而言,公司并無其他直接證據能夠證明申請人的基本工資為3000元/月,通過對勞動合同中“1”和“3000”之間進行筆跡的書寫時間、書寫風格鑒定也非常困難,律師只能通過錄音、申請人同級別崗位的工資情況、申請人對工資是否提出異議、辦公環境等形成證據鏈來進行答辯,用邏輯推理進行論證。公司在合同管理這一塊,對于工資、合同款等數字的書寫,盡量用大寫或大小寫相結合的方式表述,僅用數字書寫容易被更改;同時,合同的歸檔與管理也是公司行政部門工作的重中之重,建議公司安排專人定期對合同進行清查,發現異常及時與勞動者進行溝通并注意留存相關證據。

    本案中,勞動關系解除方面,公司提交了許多勞動者與其上司的工作聊天記錄以及勞動者簽收批評教育處分的通知來證明勞動者不服從工作安排,在庭審中勞動者辯駁稱公司的工作安排超過了他的崗位職責范圍,所以才遲遲達不到公司要求。法院認為申請人表述的崗位職責分工問題太專業化,無法界定是否超出職責范圍,加上公司無法提供其崗位職責書,基于保護勞動者的原則判定公司的調崗行為不合法,且勞動者的行為尚不構成嚴重違紀,因此判定公司為違法解除。

    【典型意義】

    用人單位適當的調崗是公司正常運營的需要,但仍需注意相關程序的合法性,公司應在勞動合同中約定調崗的條件、公司制度的規定、工作考核流程等方面有合理的內容和合法的程序,否則很容易因證據不足被判定調崗不合理。同時公司在作出勞動關系解除決定前也應當確定解除理由的合法性和遵循相應的程序,因一時意氣作出解除決定可能會需要承擔違法解除的賠償金。

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